วันก่อนมีผู้ใหญ่ที่ผมเคารพท่านหนึ่งปรึกษามาทาง inbox เรื่องหัวข้อการประเมินผลของ Back Office ที่ง่ายกว่าฝ่ายผลิตมาก หัวข้อประเมินแบบนี้จะเหมาะสมหรือไม่?
แล้วเมื่อคืน พี่น้องในกลุ่ม OD Consultant มีการก็คุยกันเรื่องนี้
ผมเลยนำมาแชร์ให้หลายๆท่านได้ทราบ เพื่อเป็นประโยชน์ในการบริหารระบบประเมินผล
ในการกำหนดหัวข้อประเมินผลนั้น จะเห็นว่าหน่วยงานหลักของธุรกิจ เช่น ฝ่ายผลิต ฝ่ายขายนั้น KPI แต่ละข้อ ช่างยากเย็นเหลือเกินกว่าจะทำให้สำเร็จตามเป้าหมาย และยิ่งถ้านำมาเทียบหัวข้อกับหน่วยงานสนับสนุนหลายๆหน่วยงาน ซึ่งหัวข้อเป็นแบบนับกิจกรรมในการปฏิบัติงาน เช่นทำงานถูก ส่งเอกสารทัน อะไรประมาณนี้
ดังนั้นความรู้สึกว่า การจะได้ A นั้นหน่วยงานหลักเลือดตาแทบกระเด็น แต่หน่วยงานสนับสนุนมีโอกาส A ง่ายกว่า ... แน่นอนครับ ถ้าเทียบหัวข้อแล้ว ความยากง่ายต่างกันแน่นอน และความยากง่ายที่ต่างกันนั้น ก็หมายถึง ค่างาน (Job Value) ที่ต่างกันด้วย
คำถามสำคัญคือ ในองค์กรของเรา ในตำแหน่งที่ค่างานต่างกัน เราให้ผลตอบแทน (เงินเดือน) แตกต่างกันตามค่างานหรือไม่ ถ้าที่ผ่านมาเราจ่ายไม่ต่างกันมากนัก ไม่สมกับค่างานที่ยากง่ายต่างกัน 
....... แบบนี้เกิดปัญหาขึ้นอย่างแน่นอน... 
ผลตอบแทน (เงินเดือน)นั้น ควรจะพิจารณาจ่ายตาม ค่างาน (Job Value) + ค่าตัว(Personal Value) 
ในการประเมินค่างาน(Job Value หรือ Job Level) คือการประเมินในปัจจัยต่างๆ ที่บ่งบอกว่างานแต่ละงานมีคุณค่าต่อองค์กร ต่างกันอย่างไร เช่น ความรู้ทักษะที่ต้องใช้, ความรับผิดชอบต่อองค์กร, จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา, การใช้ความคิด, การตัดสินใจ, เงื่อนไขความยากลำบากในการทำงาน ฯลฯปัจจุบันที่ยังนิยมใช้กันมี 3 วิธี ซึ่งแต่ละวิธี ก็เหมาะกับการประเมินค่างานของแต่ละระดับ เช่น
1.วิธีการจัดลำดับ (Ranking) มัก ใช้ประเมินพนักงานระดับปฏิบัติการ
2.วิธีการให้แต้มหรือค่าคะแนน (Point Rating) มักใช้ประเมินพนักงานระดับบังคับบัญชา
3.วิธีการเปรียบเทียบส่วนประกอบของงาน (Factor Comparison) มักใช้กับระดับจัดการ
(บางองค์กรอาจยังมีการใช้ แบบ Job Classification อยู่ด้วย)
ส่วนรายละเอียดวิธีการประเมินเป็นอย่างไร ผมจะกล่าวในบทความต่อไป
ส่วนการประเมินค่าตัว (Personal Value หรือ Personal Level) นั้น หลักเกณฑ์ไม่ตายตัว เช่น วุฒิการศึกษา, อายุงาน ผลงานที่เคยสร้างไว้กับองค์กร, มี Connection ที่สามารถสร้างประโยชน์ต่อองค์กร หรือคุณค่าอื่นๆ เช่นเป็นเจ้าของสูตรผลิตภัณฑ์ ฯลฯ
ดังนั้น ผลตอบแทน(เงินเดือน) ควรถูกกำหนดจากปัจจัยทั้งสองนี้ จึงจะเกิดความเหมาะสมและเป็นธรรม ซึ่งโดยมาก ยิ่งตำแหน่งสูงขึ้น สัดส่วนของ ค่าตัว(Personal Value) ก็จะยิ่งมีมากขึ้น ในทางกลับกัน ในพนักงาน ระดับล่างๆลงมา ก็จะพิจารณาค่างาน (Job Value) เป็นสำคัญ

สรุปว่า ถ้าเทียบงาน 2 ตำแหน่ง ที่อายุงานและปัจจัยอื่นๆไม่ต่างกันมาก
หน่วยงานหลัก จะถูกประเมินค่างานสูงกว่า หน่วยงานสนับสนุน ซึ่งก็หมายความว่าเงินเดือนมากกว่า
-ในกรณีที่องค์กรเป็นแบบ พิจารณาขึ้นเงินเดือน จากฐานเงินเดือนเดิม
ถึงแม้ 2 ตำแหน่งนี้จะประเมินผลงานออกมาได้ A เท่ากัน แต่เมื่อเทียบเป็นจำนวนเงินเดือนที่ปรับเพิ่ม หรือโบนัสที่ได้รับแล้ว ย่อมต้องต่างกัน ตามความเหมาะสม
-แต่ในกรณีที่ขึ้นเงินเดือนจาก Mid-Point ของกระบอกเงินเดือน
ถ้าสองคนที่มีชื่อระดับตำแหน่งเหมือนกัน แต่อยู่คนละหน่วยงานที่ค่างานประจำตำแหน่งนั้นๆต่างกันมาก แต่กลับอยู่ในเงินเดือนกระบอกเดียวกัน จึงได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนเท่ากัน ก็ต้องกลับไปทบทวนกันใหม่แล้วว่า การจัดโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรท่าน มีที่มาอย่างไร สมเหตุสมผลหรือไม่
เพราะถ้า สิ้นปีทุกคนทำงานได้ตามเป้า แต่งานยากง่ายต่างกันมาก บริษัทกลับขึ้นเงินเดือนให้เท่ากัน แบบนี้ เกิดปัญหาเรื่องความเป็นธรรมภายในอย่างแน่นอน ? 
แล้วคุยกันใหม่ครับ